Producciones Renacer
Integrantes:
Casanova Catherine
Chaustre Fanny
Estrada Judith
Espinoza Soleidy
Gil Adarene
Gomez Maribel
Salazar Tahily
TEMA N° 1
ORGANIZACIÓN Y MÉTODOS
ORGANIZACIÓN
Organización: Proceso de adecuar la estructura de una organización y de coordinar sus métodos gerenciales y empleo de los recursos para alcanzar sus metas.
TIPO DE ORGANIZACIONES
1.- Informal y formal
ORGANIZACIÓN INFORMAL
Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos.
ORGANIZACIÓN FORMAL
Es la organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con un criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. Es generalmente aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de manuales de organización, de descripción de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc.
ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN:
INTERNOS: Recursos humanos: hombre Recursos financieros: capital Recursos materiales: Infraestructura, maquinaria, equipos, etc.
EXTERNOS: Proveedores, Clientes, Acreedores, Distribuidores,Competidores Mediatos, factores económicos, Factores políticos, Factores económico internacionalFactores legal tributario, Tecnología Cultural.
IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN
Es de carácter continuo, Es un medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos en un grupo social, suministra los métodos para lograrlas actividades eficiente con un mínimo de esfuerzo, evita la lentitud e ineficiencia en las actividades y reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos.
OBJETIVOS DE UNA ORGANIZACIÓN
Nivel de vida: cambia con el tiempo y es un índice que mide el grado de bienestar de una empresa, sociedad al aumentar la productividad conseguimos ser mas competitivos en el mercado con lo que conseguimos aumentar el nivel de vida.
TEORÍAS DE LA ORGANIZACIÓN:
TEORÍA CLÁSICA:
Enfoque eficientista. Uso racional de los recursos con el objetivo de generar mayores utilidades y al menor costo.
Enfoque mecánico materialista: Daba atención al desarrollo orientado de los procesos y la actividad.
Enfoque estructuralista: Determinada por niveles jerárquicos de autoridad y funcionalidad.
MÉTODOS: Medios o alternativas utilizados para el logro de los objetivos en una organización, permite la toma de decisiones dentro de la empresa.
Enfoque formal: Todo esta normado, existe cadenas de mando y funciones empresariales, es decir, hay un superior y un subordinado.
TEORÍA NEOCLÁSICA
Combina los conceptos de: Sicología: Comportamiento individual Sociología: Comportamiento social.
TEORÍA FUSIONAL
Lo que busca es una unión, una integración entre el individuo con la empresa.
TEORÍA SISTÉMICA
Tiene un objetivo común, cada elemento tiene una determinada función todos los elementos tiene que estar interrelacionados.
CONFERENCIA DE CARLOS KASUGA OSAKA: CUATRO PASOS PARA SER UN EMPRESARIO DE EXCELENCIA.
El empresario Carlos Kasuga, nos da una serie de recomendaciones que podemos seguir para tener un buen trabajo en equipo, pero éste será formado cuando se inicie una calidad pero de manera personal, nos habla acerca de cuatro pasos para ser un empresario de excelencia, éstos pasos son:
1- EL BIEN SER: Éste se refiere principalmente a tres cosas: ser honestos, puntuales y disciplinados, aquel que se encuentre un objeto y no es suyo, es porque debe ser de alguien, y por lo tanto debe devolverlo.
2- EL BIEN HACER: Es realizar de manera responsable todas nuestras actividades diarias (en el trabajo, en la escuela, la familia y hasta en una relación).
3- EL BIEN ESTAR: Es estar feliz contigo mismo porque diste lo mejor de tí. Menciona que bienestar, es sinónimo de felicidad, que se debe dar más de lo que uno recibe, dar más a nuestra pareja, a nuestros hijos, proveedores, trabajadores, etc. Y cuando se han cumplido los tres aspectos anteriores, se puede llegar al cuarto aspecto.
4- EL BIEN TENER: Tener algo en lo que te hayas esforzado y no conseguirlo rápido, sin haberlo hecho bien, sin sentirse bien, los valores y la disciplina para el señor Carlos Kasuga, son muy importantes para crecer como empresa, su personal está integrado por personas que no tuvieron estudios universitarios, pero sí la dicha de ser honestos y la flexibilidad de poder educarlos como hombres de calidad.
Otro grupo que menciona como fundamental para convertir a una persona de calidad, es el reconocimiento del trabajo mediante las palabras: a eso se le llama sueldo moral, y es lo que realmente motiva a una persona a esforzarse, poner mayor empeño y a realizar mejor su trabajo.
Debemos considerar el trato que le damos a nuestros proveedores, porque si hay una buena relación, éstos nos darán material en buen estado y a tiempo, es hacerlos nuestros amigos y que exista una presencia entre ambos. Es importante dar una educación formativa, en donde los valores hagan una persona de calidad, algo muy importante, es dar a nuestros trabajadores un sueldo moral, esto los motivará a sentirse bien con el trabajo que realizan, dando pautas cada día para mejorar su calidad de trabajo.
Para mayor información de la conferencia de Carlos Kazuga Ozaga, acceder a el link.
TEMA N° 2
DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y de los empleados". (De Faria).
Características
El D.O debe ser:
Un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de la situación utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para consta nte perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-administrativo de comportamientode manera que aumente la eficacia y salud de la organización y asegurar así la supervivencia y desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados
...visión global de la empresa...
...enfoque de sistemas abiertos...
compatibilización con las condiciones del medio externo...
... contrato consciente y responsable de los directivos...
... desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas)...
...institucionalización del proceso y autosustentación de los cambios.
c.- El D.O requiere...
...valores realísticamente humanísticos, adaptación, evolución y/o renovación esto es...
...cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.
d) El D.O implica...
e) el D.O no es (no debe ser)...
...un curso o capacitación...
...solución de emergencia para un momento de crisis...
... sondeo o investigación de opiniones solamente para información...
...intervención aislada o desligada de procesos gerenciales normales...
...iniciativa sin continuidad en el tiempo...
...un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables...
...una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones.
...ua maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar el poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas...
...proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos...
...un medio para hacer que todos quedemos contentos...
...algo que termine siempre en un final feliz...
OBJETIVOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema- cliente. Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. Diagnosticar problemas y soluciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo en equipo.
Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman parte de la misma.
Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones sobre la mesa y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.
Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.
Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características.
Procurar asociar la autoridad legal y el estatus funcional a las tres competencias.
Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones , lo mas próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.
desarrollar la organización a través de desarrollo de los individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación.
Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información, etc.
Importancia del D.O
La importancia se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia, su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipo y liderazgo) y desarrollando las relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tengan indicios de su eclosión.
Modelos del Desarrollo organizacional
Edgar Schein se graduó como psicólogo social y ha sido profesor en el MIT, es un investigador que trabajó con Douglas Mc Gregor lo que le ha dado oportunidad de familiarizarse con los procesos de transición y cambio organizacional dentro de las empresas. Como consultor tradujo sus experiencias y vivencias en diversos escritos que sobresalen por su calidad, nitidez simpleza y practicidad.
Los supuestos e hipótesis básicas a través de un análisis histórico sugieren que las organizaciones se han basado en tres opciones:
1.- El modelo racional económico que se basa en el supuesto que las personas se encuentran principalmente motivadas por un interés económico que es un recurso manejado por las empresas para obtener cumplimiento organizacional por parte de los distintos miembros. Este enfoque es particularmente útil cuando opera bajo el modelo de administración científica de Frederick Taylor, los sindicatos no tenían el poder que tienen en la actualidad y las personas comienzan a privilegiar la calidad de vida incluso a veces por encima de lo que ganan.
2.- El "Modelo Social" que surge a partir de las limitaciones del Modelo racional económico y de las distintas evidencias que han mostrado la importancia de otras variables mas allá de los componentes físicos en el trabajo. Se aprende que los estándares de producción ya no vienen de la cúspide de la empresa, ni de un líder, ni gerente ni supervisor, mas bien las normas de productividad son establecidas por los mismos grupos de trabajo .
3.- El "Modelo de Auto-realización" que encuentra su sustento en que las actividades desarrolladas en la empresa son cada vez de menor alcance y profundidad al dividirse las tareas en sub-tareas y los procesos en sub- procesos, la organización es un proceso por maximizar utilidades "rutiniza todo lo que es posible rutinizar".
Para Edgar Schein estos tres modelos no son suficientes para explicar los motivos por los cuales las personas están o no están suficientemente motivadas. La mirada desde adentro de cada una de las personas no responde necesariamente a uno de estos modelos durante todo el tiempo en todas las organizaciones, bajo todas las situaciones. Edgar Schein sugirió un nuevo modelo al que denomina "Modelo Complejo"
En toda organización está presente lo que el mismo denomina como contrato psicológico y que este es el factor fundamental por cuanto determina el nivel de motivación del personal. Este contrato psicológico está compuesto de una serie de expectativas que el participante organizacional tiene en su relación con la empresa y no están escritas ni normadas formalmente. schein sugiere que mucho de los conflictos que salen a la luz, como por ejemplo las huelgas en las cuales los reclamos tienen que ver con aspectos y variables económicas se originan por violaciones al contrato psicológico no escrito.
LA QUINTA DISCIPLINA
Por eso el pensamiento sistémico es la quinta disciplina. Es la disciplina que integra las demás disciplinas, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Les impide ser recursos separados o una última moda. Sin una orientación sistémica, no hay motivación para examinar como se interrelacionan las demás disciplinas. Al enfatizar cada una de las demás disciplinas, el pensamiento sistémico nos recuerda continuamente que el todo puede superar la suma de las partes.
Características:
Son progresivas
Generan resultados cada vez mejor
Son dinámicas
Tienen personas que trabajan unidas para mejorar el aprendizaje futuro
Todos aprenden a explotar las fortalezas y compensar las limitaciones de los demás
Son participantes activos al diseñar el tipo de futuro que desea la organización
Las organizaciones hoy en día tienden a ser organizaciones del conocimiento. Cada puesto es ocupado por alguien que conoce su tarea, que no actúa tanto por delegación o por pericia.
Una organización que aspire a sobrevivir en el contexto actual es un dialogo con su público . capaz de integrar poder dialogar con el mercado, una organización debe ser capaz de mantener su propio diálogo interno.
La idea de la organización capaz de aprender es una revolución mental
PENSAMIENTO SISTÉMICO:
El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los patrones totales resulten mas claros, y para ayudarnos a modificarlos. Aunque las herramientas son nuevas, suponen una visión del mundo extremadamente intuitiva, experimentos realizados con niños demuestran que aprenden rápidamente el pensamiento sistémico.
TEMA N° 3.
ORGANIGRAMA
Es la representación gráfica de la estructura de una empresa u organización representa las estructuras departamentales y en algunos casos las personas que la dirigen hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor en la organización.
Finalidad: 1.- Desempeña un papel informativo 2.- Obtener todos los elementos de autoridad, los diferentes niveles de jerarquía y la relación entre ellos.
TIPOS DE ORGANIGRAMA
1.- Vertical: Muestra las jerarquías según una pirámide de arriba a abajo (tipo clásico)
2.- Horizontal: Muestra las jerarquías de izquierda a derecha
3.- Mixto: Es una combinación entre el horizontal y vertical
4.- Circular o Concéntrico: Autoridad máxima está en el centro, alrededor de él se forman círculos concéntricos donde se nombran a los jefes inmediatos.
5.-Escalar: Se usan sangrías para señalar la autoridad cuanta myor es la sangría menor es la autoridad de ese cargo.
6.- Tabular: Es prácticamente escalar, sólo que mientras el escalar lleva líneas que unen y los mandos de autoridad, se puede representar con un mapa.
CLASIFICACIÓN DE LOS ORGANIGRAMAS
Analítico, generales y suplementarios
Analíticos: Son los organigramas específicos los cuales suministran una información detallada, incluso se complementan con informaciones anexas y por escrito, símbolos convencionales de referencia con datos circunstanciados. Se destinan al uso de directores, expertos y personal del estado mayor.
Generales: Este tipo de organigramas facilita una visión muy suscinta de la organización, Se limita a las unidades de mayor importancia. Se les denomina generales por ser los mas comunes.
Suplementarios: Estos organigramas se utilizan para mostrar una unidad de la estructura en una forma analítica o mas detallada, tales unidades pueden ser una dirección, una división un departamento, una gerencia, etc. Son complemento de los analíticos.
SÍMBOLOS
Los de mayor uso son los siguientes:
1.- Sobre las líneas llena
a) líneas llenas sin interrupciones, indican la autoridad formal, relación de línea o de mando, comunicación y la vía jerárquica.
b)Líneas verticales: Indican autoridad sobre las horizontales señalan especialización y correlación.
2.- Líneas de puntos o discontinuas: indican relaciones de coordinación y algunos la utilizan para señalar las relaciones funcionales.
3.- Cuando la línea llena cae sobre la parte media y encima del recuadro o figura geométrica (cuadrado, rectángulo y a veces círculos) indica mando, autoridad.
4.- Cuando la línea media cae o se coloca a los lados de la figura geométrica o recuadros, indica relación de apoyo. Unidad de apoyo es aquella a la cual se le coloca la línea de lado y la que ha salido de las unidades de la línea de la estructura principal.
5.- Se recomienda línea gruesa y llena para los niveles superiores y trazos finos para las unidades de menor jerarquía, en lo que al tamaño respecta; a mayor jerarquía de las unidades mayor jerarquía de las unidades mayor será el tamaño relativo.
7.- La figura geométrica significa significa condición especial o autónoma.
8.- Si se desea destacar una unidad, se utiliza medio recuadro, bastante coloreada para cada unidad que se vaya a resaltar, este detalle se utiliza para llamar la atención sobre las unidades que se requiere poner de relieve.
9.- Línea con inflexión en su trayectoria indica que no existe relación en ella, y la línea con la cual se cruza.
10.-Línea con zigzagueo al final, y una flecha en el remate continuación de la estructura. También tiene el mismo significado una flecha sola sin zigzagueo en el remate.
La etcétera se usa en ocasiones, para indicar lo mismo.
11.- Líneas con zigzagueo al final, y cuando ya cae sobre la unidad o recuadro, indica relaciones esp y especia (espacios especiales del organigrama y que tienen un número en su interior el cual está colocado en otro recuadro o unidades de la estructura, indica un comité en el que participa todas las unidades con el mismo número. Se recomienda colocar el círculo en el espacio reservado a nivel que corresponda a la unidad que corresponda a la unidad de mayor jerarquía entre todos los participantes.
CARACTERÍSTICAS
Toma una serie de insumos para transformarlos hasta obtener un resultado, es cambiante se adapta a la realidad de la empresa, debe adecuarse a las especificaciones y necesidades de los clientes y sirve como punto de control, para detectar posibles fallas, debe ser medibles.
DEFINICIÓN DE DIAGRAMA
Son la representación gráfica de los procesos de un sistema:
Información: necesidades: entradas- proceso- servicio-información-Insumo-producto.
CARACTERÍSTICAS DEL DIAGRAMA DE FLUJO
Permiten una representación gráfica de los procesos de un sistema y sus interrelaciones, toma de decisiones, muestran el enfoque mas amplio posible de entradas, procesos y salidas de un determinado sistema. Definen de manera sistemática el procedimiento con las actividades en orden cronológico que se deben seguir para obtener un determinado producto.
DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO
Son vitales para el desarrollo de manuales. Con el enfoque por niveles se permite el detalle escalonado de los procesos.En el diseño de estos es importante velar por la simplicidad y el orden lógico.Se pueden emplear para al diagnóstico y el rediseño.
TIPOS DE DIAGRAMA DE FLUJO
Flujograma de primer nivel o de dirección descendente, flujograma de segundo nivel o detallado
Flujograma de ejecución o matriz.
FLUJOGRAMA DE PRIMER NIVEL
Se usa para obtener un panorama básico del proceso e identificar los cambios que se producen en el proceso. La mayoría de las veces puede graficarse en 4 o 5 recuadros que representan los principales pasos o actividades del proceso.
FLUJOGRAMA DE SEGUNDO NIVEL
Indica los pasos o actividades de un proceso, incluye además: punto de decisión períodos de espera, insumos y resultados.
Se utiliza para examinar areas de proceso en forma detallada y para obtener problemas o aspectos ineficientes.
FLUJOGRAMAS DE EJECUCIÓN O MATRIZ
Representa en forma gráfica el proceso en términos de quien se ocupa de realizar los pasos
Tiene forma de matriz e ilustra los diversos participantes y el flujo de pasos entre los participantes.
Es muy útil para identificar quien proporciona los insumos o servicios quien, así como aquellas áreas en las que algunas personas pueden estar ocupándose de las mismas tareas.
SIMBOLOGÍA:
Actividades Hechas en Clases:
Manual
Las Personas que faltaron un dia de clase:
Judith Estrada
Soleidy Espinoza
Paradigma
Está constituido por los supuestos teóricos
generales, las leyes y técnicas para su aplicación que adoptan los miembros de
una determinada comunidad científica. Los que están en un paradigma, están en
una ciencia normal, que articula y desarrolla el paradigma en su intento por
explicar y concordar hechos reales, tal y como se revelan a través de los
resultados de la experimentación, al encontrar dificultades y falsasiones,
significativas se desarrollara una crisis, que se resolverá al surgir un
paradigma nuevo, la que acarrea la adhesión de mas científicos y abandono del
paradigma original, este cambio es la revolución científica.
Origen
de los Paradigma:
Los
paradigmas son modelos que nos demuestran que en lo científico también es
necesario trabajar en forma conjunta, para poder obtener buenos resultados,
esta postura permite que los conocimiento obtenidos hoy puedan ser mejorados
por medio de investigaciones que dan lugar a la consensualización de las mismas
y que luego las mismas puedan ser remplazada por otras nuevas y descartar los
conocimientos viejos y quedan obsoletos en nuestra cotidianidad también permite
que cada modelo se adapte a los momentos históricos que se dan en las
sociedades y así se puedan ir adaptando a las características de los individuos
que viven el momento histórico.
